Người phỏng vấn cũng nên có phương tiện đánh giá trước khi lên kế hoạch. Dự đoán những gì câu trả lời có thể được và những gì sẽ làm cho một câu trả lời tốt hơn so với một người khác. Sử dụng số liệu thống kê, chứ không chỉ là phán đoán, để đánh giá các câu trả lời. Nếu có hai hoặc nhiều người phỏng vấn thì bạn nên đánh giá người đó và đạt điểm trung bình.
http://suamaytinhphunggia.com/khoi-phuc-du-lieu
Lợi ích của cuộc phỏng vấn có cấu trúc là nếu vì một lý do nào đó bạn có một cảm giác rằng một người có thể làm việc, bạn có thể phân tích lý do tại sao. Có, ví dụ, bởi vì chúng rõ ràng? Nếu vậy, liệu tính rõ ràng có phải là năng lực cốt lõi? Nếu không, nó không liên quan. Và nếu có, tất cả các ứng cử viên phải được đánh giá chống lại nó.

Kiểm tra tham khảo cũng nên được cấu trúc. Ông nói các trọng tài cần phải phù hợp. Không yêu cầu họ ở ứng dụng. Nơi tốt nhất để hỏi trọng tài là trong cuộc phỏng vấn. Bạn có thể yêu cầu người được phỏng vấn đưa bạn qua một tình huống có liên quan đến công việc, chẳng hạn như một bài thuyết trình.

"Sau đó, bạn có thể hỏi, 'Có ai đó mà tôi có thể nói chuyện với ai làm quen với công việc của bạn trong dự án đó?' Bằng cách đó, bạn đang nhắm mục tiêu trọng tài của bạn đến các loại năng lực bạn muốn hỏi về ".

Taylor cho biết cách tiếp cận này cũng sẽ đảm bảo người được phỏng vấn trung thực về thành tích của họ vì họ biết bạn sẽ kiểm tra chúng.

Những câu hỏi mà bạn yêu cầu trọng tài cũng phải chú trọng vào các năng lực làm việc quan trọng.
http://suamaytinhphunggia.com/cuu-du-lieu-o-cung
Nếu bạn muốn biết về khả năng lãnh đạo, hãy hỏi xem trọng tài có thấy bằng chứng này và sau đó hỏi không chỉ về cách ứng viên đã làm được, nhưng làm thế nào họ so sánh với người khác trong cùng một công việc hoặc tương tự. Điều này cho phép bạn thoát khỏi sự nghiêng nghiêng khi mọi người "tuyệt vời" ở mọi thứ.

Taylor nói rằng các bài kiểm tra khả năng về tinh thần là những dự đoán khá tốt về hiệu suất công việc, ở đó khả năng nhận thức là quan trọng. Bất lợi của họ là các nghiên cứu ở Mỹ đã cho thấy họ cho điểm số người nghèo không trắng. Taylor biết rằng không có nghiên cứu tương tự ở New Zealand, nhưng tin rằng vấn đề sẽ được phát sóng thường xuyên hơn, đặc biệt là từ góc độ cơ hội bình đẳng. "Khi ngày càng có nhiều người Maori và người Thái Bình Dương chuyển sang các vị trí quản lý, tôi nghĩ rằng đó sẽ là mối quan tâm ngày càng tăng. Người nào đó chưa trưởng thành trong nền văn hoá mà xét nghiệm dựa trên cũng sẽ không đạt điểm "

Ông nói rằng xét nghiệm nhân cách cũng hữu ích nhất nếu chúng được nhắm mục tiêu vào một năng lực quan trọng của công việc. Luôn luôn có mối quan tâm rằng một số người sẽ cố gắng "giả mạo tốt" và cung cấp cho người kiểm tra những gì họ đang tìm kiếm.
http://suamaytinhphunggia.com/sua-may-dem-tien
"Nếu bạn đang xin việc bán hàng và họ hỏi bạn liệu trong thời gian rảnh rỗi bạn có thích đọc cuốn sách hay gặp gỡ những người mới không, câu trả lời là khá minh bạch."